El despido relacionado con la conducta supone que un empleado no ha cumplido de alguna manera con su obligación contractual, aunque en teoría podría hacerlo, por lo tanto tu empleador puede despedirte.
En el caso de terminación relacionada con el comportamiento, los empleadores despiden a un empleado debido a un comportamiento voluntario. A diferencia del despido por motivos personales u operativos, los jefes pueden acusar al empleado de incumplir sus deberes en relación con la relación laboral.
Despedir a un empleado en España
Según la legislación laboral española, existen diversas formas de extinción de la relación laboral:
- El trabajador puede renunciar
- El contrato temporal expira
- Despido objetivo (despido objetivo) por razones económicas (despidos)
- Despido disciplinario: despedir al empleado
Nos centraremos en los dos últimos. Como decíamos, España no es un país litigioso, salvo en lo que se refiere al despido de trabajadores. Los jueces tienden a favorecer al empleado, por lo que es importante que el empleador haga las cosas bien.
Para todo tipo de despido, el empleador debe entregar una carta de terminación al trabajador. Esta carta debe incluir la fecha de terminación y las razones del despido.
Despido objetivo (despido objetivo): En el despido objetivo el empleador debe demostrar que es por una de las siguientes razones:
- Motivos económicos: la empresa no va bien.
- Razones técnicas, por ejemplo, nuevo software o nuevas máquinas, hacen que cierto trabajo sea innecesario.
- Motivos organizativos, por ejemplo, la fusión de varios departamentos o empresas u otro tipo de reorganización.
- Reducción de la demanda de un producto o servicio. La empresa debe mostrar una reducción persistente en el tiempo.
Despido disciplinario (despido disciplinario): Los motivos para el despido disciplinario incluyen tardanzas o ausencias repetidas, desobediencia, abuso verbal, conducta sexual inapropiada, etc. usado en la corte.
Despido improcedente (despido improcedente): ¿Qué pasa si el empleado simplemente no está a la altura de las expectativas de la empresa? No hay reorganización de la empresa ni hay causales de despido disciplinario.
De hecho, incluso si existen motivos fundados que justifiquen el despido objetivo o el despido disciplinario, las empresas a menudo utilizarán este tipo de despido la terminación del contrato. Le costará más a la empresa, pero ayuda a evitar litigios. Si el contrato del trabajador es posterior al 12 de febrero de 2012 y el despido es declarado «improcedente”, la empresa puede optar por readmitir al trabajador o pagarle una indemnización de 33 días por año, hasta un máximo de 24 meses de pago.
Ten en cuenta que cuando ofrece un contrato permanente (contrato indefinido), los primeros meses se consideran un período de capacitación. Si despide a un empleado dentro de ese período de capacitación, no se requiere compensación.
Pagos finales al empleado: Existen dos tipos de pagos:
- El monto adeudado al empleado (finiquito, también llamado liquidación): Esto incluye las vacaciones no disfrutadas.
- Indemnización, en tu caso (ver Despido improcedente arriba). Cuando un empleado renuncia o vence un contrato temporal, generalmente no hay compensación.
Pasos en una terminación:
- El empleador entrega carta de despido al empleado.
- En un despido objetivo, el empleado continúa trabajando durante 15 días. De lo contrario, la rescisión es efectiva de inmediato.
- El empleador entrega el certificado de seguridad social y la última nómina, junto con la indemnización si la hubiere.
- El empleado tiene hasta 20 días después de recibir la carta de despido para iniciar un caso judicial por despido improcedente.
Empleados con protecciones especiales:
Ten en cuenta que, según la ley española, ciertos empleados tienen más protección. Entre otros grupos, esto incluye:
- Empleados a los que se les han concedido horas reducidas para el cuidado de niños
- Empleados en baja por maternidad/paternidad
- Mujeres embarazadas
Debido a las protecciones para estos empleados, puede ser muy difícil despedirlos. Si el despido no se ajusta a las normas especiales, los tribunales pueden declararlo nulo (despido nulo). En este caso, el empleador debe reintegrar al trabajador. Para evitar la reincorporación, a menudo se llega a un acuerdo entre los abogados.
